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趋势一：薪酬总额控增长
中国经济自进入新常态后，传统行业发展处于下行通道，整体经济增长放缓，向高质量增长转型。2020年突发的疫情，进一步加速中国经济结构调整和各行业内优胜劣汰。各企业为“活下去”，相对以往，人力成本控制力度空前加大，薪酬预算大幅收紧，一方面通过“组织优化、人员优化”精简员工队伍，另一方面也积极使用新的灵活用工方式或由雇佣变成采购服务，同时对剩下的员工的涨薪严格控制。根据人力资源咨询公司怡安翰威特出具的《2020年中国企业年中调薪报告》，2020年中国企业平均薪酬的增长率为5.2%，除外资医药外，其他行业都有企业实施了冻结调薪的措施，整体比例约占18%，发展势头相对好的高科技行业2020年冻结薪酬的公司占比也达20%。除零售行业外，其余预期2021年会维持冻薪的企业占比超过两成。2020年9月29日人才咨询服务公司美世发布的《中国整体薪酬调研报告》显示2021年预计有7%的企业冻薪，中国薪资增长率预计为5.2%（不含冻薪），包含冻薪的薪资增长为4.8%。
趋势二：薪酬发放要效益
在当前复杂的政治经济环境下，企业为了“活下去”，除了控制薪酬总额增长，也加大了薪酬发放与企业效益挂钩的力度。不少企业2020年的绩效工资兑现规则也发生了重大调整，更倾向于与企业的利润挂钩的经济效益指标。如：某招聘行业大厂2020年第二季度将销售人员的销售提成由按收入提成改为按利润提成，一些央企、国企目前也因“两利三率”将原来与收入挂钩的绩效工资调整与利润挂钩。2020年底的中央企业负责人会议上国资委对央企2021年提出了“两利四率”考核指标，增加了人均劳动生产率指标，2021年国资系统内各企业负责人绩效薪金除了与企业整体效益挂钩，也将与人均劳动生产率这个人均效益挂钩。某行业头部企业人力资源部负责人，甚至考虑从放发的薪酬直接要效益，将薪酬管理由成本控制的管理职能转变为创造效益的业务职能，提出了与外部专业机构成立合资公司，以既定的薪酬预算额将行业基础岗位人员的招聘、薪酬、培训等人力资源工作外包给合资公司，然后分享合资公司业务收益，这样企业降低了自身的用工成本，若合资公司外包其他企业基础岗位人员的人事工作，还能从合资公司获得市场化收益。
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薪酬管理--面临的问题
随着薪酬职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的管理系统日趋强大和繁琐，其维护成本也日趋昂贵。企业内部的薪酬专员及人事专员愈发走俏，而高级管理层则不断要求薪酬部门担当企业的战略合作伙伴。因此，一些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，寻求薪酬外包管理。 03 根据企业的经营战略及业务特点确定薪酬结构及水平。 及时严格按约定时间支付工资，可根据与客户的约定承担延迟支付的相应责任。 准确严格按人员工资标准及其他约定条件计算，可根据与客户的约定承担相应责任。 根据客户企业文化特点及要求，设计人性化的工资支付载体。 04
