一、共享员工
疫情期间，最受大家关注的一种新型的用工模式莫过于某生鲜平台与餐饮企业合作推出的“共享用工”模式，该平台与餐饮企业之间达成合作，直接与餐饮企业的员工签署劳务合同，餐饮企业的员工经培训后入驻其各地门店上岗工作，用工期间的劳务报酬其与合作企业之间结算，由合作企业另行发放给员工。从上述公开信息尚不可窥 “共享员工”商务合作的全貌，但某生鲜平台与餐饮企业的员工之间可能构成如下法律关系： 1.劳务关系 基于企业间达成的“共享员工“的商业合作协议，餐饮企业将员工借调安排给生鲜平台，且员工与生鲜平台之间签署劳务合同，餐饮企业的员工在与餐饮企业建立稳定的劳动关系前提下，服从餐饮企业的工作安排，短期内至某生鲜平台提供的临时性、阶段性的岗位工作，提供劳务合同中约定的特定范围内的服务内容，共享期满后，重新回到餐饮企业继续工作。 2.事实劳动关系 如生鲜平台长期地向共享员工分配具体工作、对共享员工直接进行用工管理并提供与本企业员工相似的薪资发放标准和福利待遇，或餐饮企业安排至生鲜平台工作的员工属于“停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员”，或“共享期间”员工与餐饮企业劳动合同到期未续签或提前终止但生鲜平台仍然再持续用工等情形的，均有被认定事实劳动关系的可能。 3.劳务派遣 餐饮企业将共享人员调配给生鲜平台使用，按照《劳务派遣暂定规定》第二十七条的规定“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”，有可能构成无资质的非法劳务派遣。 如构成前述事实劳动关系，“共享员工”的用工单位与员工之间就存在被认定为劳动关系且未签订书面劳动合同的法律风险，这种情况下用工单位不仅要支付员工自用工之日起超过一个月未签订书面劳动合同而需要支付的双倍工资，还存在因不规范的用工模式带来的其他风险，如补缴社保、员工离职的经济补偿金支付等。如构成无资质的非法劳务派遣，相关企业还将涉及行政罚款等行政处罚；除上述法律风险外，还存在人才流失、商业数据泄漏等经营风险。虽然“共享用工”这一模式解决了许多企业的燃眉之急，但在借鉴他人经验使用该模式时，企业仍需谨慎。 除此之外的灵活用工模式，又是如何呢？ 一.平台用工 2019年8月，《国务院办公厅关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》提到了“切实保护平台经济参与者合法权益，强化平台经济发展法治保障“、”保护平台、平台内经营者和平台从业人员等权益“、“抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员社保政策，开展职业伤害保障试点，积极推进全民参保计划，引导更多平台从业人员参保。加强对平台从业人员的职业技能培训，将其纳入职业技能提升行动”等内容，由此可见，平台用工模式已趋于成熟，后续国家相关规范的落地，将进一步推进平台用工的合规性、安全性，其发展前景不可小觑。 二.劳务外包 劳务外包模式下，发包方对劳动者同样无签署劳动合同、社会保险、最低工资、加班费、产假、病假、年休假等各种劳动法的劳动保障要求，一定程度上降低了发包方人力管理成本、降低了劳务派遣员工比例、减少了劳动争议法律风险。但实践中仍存在因发包方对劳动者进行实际管理进而被认定为假外包真派遣的法律风险，因此需要通过合同约定、管理权分配、商业保险兜底等方式进行有效的风险防控。 三.个体工商户改革 这种新的商务合作关系超越了传统的企业与员工之间的劳动关系，降低企业用工成本同时，也为个人创业和增收提供机会。但实践中，如用人单位为了达到规避用人风险，恶意要求劳动者进行个体户登记，仍按照其制定的各项劳动规章制度对劳动者进行管理，且劳动者从事的工作仍为用人单位安排的有报酬的劳动的，仍有被认定事实劳动关系的法律风险。建议企业在签署相关协议时，注意协议的签署主体应为为企业与个体工商户而非企业与劳动者，通过详细的商业合作条款确定双方的权利义务关系，并严格按照合同约定内容执行，避免日后产生不必要的劳资争议纠纷。 四.其他 除上述用工模式外，劳动关系以外的灵活用工还有包括大家所熟知的退休返聘、高校实习、短期兼职等劳务用工类型。劳务关系不受劳动法调整，适用的一般的民法规定，建议企业在与劳务人员建立劳务关系时，应签署书面劳务协议，明确界定双方权利义务，同时适当购买商业保险，降低劳务用工风险。 灵活用工成为企业用工的新选择，将是时代发展的大趋势。但由于现有法律与政策的存在一定的滞后性，运用新型灵活用工模式的同时，也要注意相应的法律问题，实现成本、效率与风险之间的最佳平衡。在企业采用有意向采用各类方式降低成本的时候，不妨遵从如下几条原则： ①找准正确的法律适用依据； ②选择适合的合作伙伴；
