不求所有，但求所用，劳动力的雇佣和使用分离，让劳务派遣用工受到很多企业的青睐。
但随着劳务派遣用工法规政策环境的变化，劳务派遣暂行规定其中用工单位劳务派遣用工比例不超过10%，被视为一条“红线”，新规定对“三性”岗位的明确界定以及对派遣工数量的限制，毫无疑问对于用劳务派遣较多、比例较大的用工单位产生了巨大的压力和风险，这些用工单位不得不考虑业务转型和用工转型。
受此影响，劳务外包被视为新形势下企业用工的一个方向，劳务外包助力企业灵活用工！
劳务外包，指的是企业为了降低运营成本，实现效益最大化，将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托给人力资源专业服务专业机构管（办）理。
一般来说，人力资源外包有三种：
人事服务外包； 人力（劳务）外包； 人力资源专业管理外包。
人力资源外包是社会分工精细化的产物，其目的在于帮助企业从支撑性、辅助性的人力资源工作中解脱出来，把更多的精力集中在企业的主营业务与核心优势上。
“劳务派遣转外包、开发新业务等并没有预想的简单。”专业人力资源企业负责人表示，劳务外包对人力资源服务的要求更高，“以前做派遣，只需按照用工企业要求输送派遣工，并按时做好工资发放、社保缴纳等事务性工作就行了。
改为外包，意味着同时兼任生产经理、品质经理的职责，对公司的考核也变成了产品合格率、客户满意度等业务指标，完成不好就要被扣款，不抓好业务质量，不仅赚不到钱，还可能亏本”。
对外包企业进行产品质量考核，意味着生产企业可以集中精力抓好主业。
目前，很多企业都在尝试采用这种用工模式。
采取劳务外包的形式，与人力资源签订外包协议、场地设备租赁协议。由外包公司派工人来进行生产并进行现场管理，“劳务外包为公司吸收优秀人才、优化人才结构、提高员工管理效能等方面起到了巨大作用。同时，为员工创造更多的就业机会，充分实现个人自主择业”。
对于一些淡旺季明显的企业来说，劳务外包为企业解决了用工不平衡问题。因为季节性原因，很多季节性公司一般到8月底就要停工，导致工厂招工难。
采用劳务外包后，这些员工再也不用担心停工后找不到工作了。在仁蓝这样的综合型、顾问型、全程式劳务外包公司，就成为了企业、员工之间的桥梁与纽带，并成为企业与员工的双重保姆。
对于企业来说，把非核心的、事务型、重复型的业务外包，不仅可以降低用人总成本、提高利润，还可以让企业更专注于研发设计、品牌营销，提高企业核心竞争力，就像苹果公司，只专注微笑型曲线的两端，中间的加工、生产流程全部外包。
劳务派遣和劳务外包是两种不同的用工形式，任何一种用工形式都不能损害劳动者的合法权益，要遵守相应的法律法规，这是底线。
人社部劳动科学专家建议企业在合法合规的前提下，从“直接劳动合同用工+派遣工”的二元用工，转变成多元化用工新机制。
如核心员工、关键岗位，大部分普通岗位，项目制、工程类岗位使用正式员工用工方式；
不涉及核心机密的岗位，签订兼职劳动合同；
需要丰富经验的专家顾问岗位，如老技工、老专家等，可以返聘退休人员；
一些简单的辅助性岗位，可以使用实习生；
临时性、辅助性岗位可以使用劳务派遣工；
后勤、保安、保洁等非公司主营业务工作，非核心模块或阶段性工作，可以采用后勤外包、项目外包方式。
与此同时，正规、规范的人力资源公司将受到重视。
据了解，一些企业经营者和员工普遍担心，有些劳务派遣公司或外包公司并没有现场管理的能力，所谓的生产外包其实只是将劳务派遣协议直接改名为生产外包协议，企业仍然要负责劳动者的薪资发放、现场管理等，也就是所谓的真派遣、假外包，因此选择有实力、管理规范的人力资源服务机构进行外包合作尤为重要。
