灵活用工作为一种新的用工模式，对企业来说，在新的经济形势下，灵活用工有助于企业节省招聘成本，缩短招聘周期，提高人才保留率和人岗匹配率，转移用工风险，实现业务的灵活配置，从而降低综合用工成本。对个人来说，新生代员工更追求在工作中实现自我价值，共享经济时代也为个人带来了更多的自主择业权。 灵活用工作为新兴的用工形式，正处在告诉发展期，主要能帮助企业解决一下问题： 1、解决企业用工风险问题，企业不直接与灵活用工人员签订合同，不必承担劳动风险。 2、解决企业用工成本高，个税负担重，降低税负成本； 3、资金发放结算难、发放资金无票据、规避社保基数不合规、减轻社保负担重； 4、解决企业员工流动性大问题； 5、满足业务季节性波动。 有以下三个方面： ①高流动企业：比如酒店、餐饮企业；该类企业最大特点就是员工流动性较高，而灵活用工正好能够让企业在不同的阶段根据需求来调整用工数量，提高企业运营管理效率。 ②人力成本压力大的企业：传统的用工方式，企业需要负担员工的五险、公积金、各项福利补贴等，企业财务压力增加。而灵活用工模式下，企业不用为灵工人员购买五险一金，也不用过多承担员工的交通、意外等风险，还可以进行税务薪酬、保险成本管理，从而降低用工成本。像快递公司、网约车、跑腿公司、技术专家、直播网红等。 ③零散性用工企业：比如家政、保洁、保姆、小时工、超市促销、礼仪、知识分享等，这些企业的特点是工作时间不固定，工作时长不固定。 ①公司业务模式和管理模式的调整以及岗位职责细化，就是企业把职责单一的岗位按照灵活用工的模式操作，这样更方便匹配从业者，匹配的精准度也更高； ②灵活用工根据公司的真实业务场景，定制合适的用工方案，注意合规性； ③提升公司的管理能力，在管理层面应进行相应的调整，不能遵循以前的员工管理模式； ④选择正规可靠的灵活就业平台合作。 支付对价的对象不同：劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。灵活用工是一种承包合同关系，企业针对完成的工作成果支付对价； 业务的独立性不同：因灵活用工针对的是具体业务，因此灵活用工平台服务供应商需要主导业务的进程，管理人员。劳务派遣则由实际用工单位控制业务进展，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其进行管理，劳务派遣机构不涉及认可用工单位的业务问题。 费用结算周期不同：劳务派遣人员与用工单位的正式员工原则上相同，由用工单位按月将其工资支付给派遣机构，派遣机构在支付给派遣员工，因此派遣机构与用工单位之间通常是按照月进行结算的。但灵活用工则不同，服务供应商与用工单位之间通常按照业务的进展程度约定结算周期，按照市场公允价值约定费用金额。 就业范围不同：外包公司受到招聘员工的数量，能力，成本和其他因素的限制。灵活的就业平台工人不受地区和时间的限制。可用人才相对广泛，可以完全支持企业的不同能力工作要求； 就业成本不同：外包公司需要聘用员工，人力，办公，福利等方面的成本较高；平台公司的员工无需招聘，平台提供的工作服务由技能熟练的人员完成。在质量的前提下，自身平台提供的人工成本较低； 业务范围不同：外包公司业务范围比较单一，无法提供多元化的服务内容；您灵活用工平台可以提供各种工作类型，例如软件开发，各种设计，文案写作，视频制作，媒体推广等，满足企业的多样化需求； 项目进度不同：外包公司承担的大多数项目都是一个接一个地完成的，多个项目不能同时部署。灵活用工平台不受人力规模的限制，可以同时进行多个项目并发，节省了企业的运营时间成本； 灵活用工的四流合一是指业务流、资金流、合同流、票据流。 对于人力资源来讲，新的用工形式，带来新的挑战，必须熟练掌握和应用灵活用工下的供应商管理、招聘管理、基础人事管理、关系管理、培训与发展管理、薪酬及绩效管理、风险管理等系统化能力，与时俱进，不断创新。 有以下风险控制点：派遣资质许可、适用岗位限制、用工比例限制、同工同酬要求、雇主义务分担、退回机制运用、违法操作处罚后果承担、连带赔偿责任等方面。 以下几个方面控制风险： 岗位评估：是否适合外包，防止被认定为假外包 遇到相关人事问题要及时与受到影响的个人以及派遣机构进行沟通，协商解决。 选择正确的外包供应商，尽可能避免个人承包 签订外包合同是要注意，尽可能做到结构严谨界定清晰的合同。 改变管控模式，由“制度管理”变为“合同管理”，由考核人，变为考核结果。 ①不要单纯为了减低企业税赋成本，寻求灵活用工平台的合作； ②不要只要发票，不对公司业务场景进行审查，不对灵活用工平台资质进行核验； ③不要在无真实业务发生的情况下，仅仅要求形式上的合法合规，这些都是违法的行为； ④不要同时即是公司员工，又同公司进行灵活用工合作，这也是违法的行为； ⑤要同正规的灵活用工平台合作，要正常进行代征代缴税赋缴纳； 金税四期施行，对于企业来讲监管更严格了，就要求企业更加规范，同时也要求企业能够不断提升管理来适应这种变化，主要有以下几点： 1、企业在做战略规划时，人力资源战略必须纳入顶层设计； 2、组织结构是生产力，是企业敏捷发展的重要一环，实施调整组织和用工结构 3、组织变革和用工变革对于企业来讲势在必行，企业要主动求变； 4、人力资源高管深度参与公司管理； 5、人力资源是企业战略依托的重要部门，要作为企业的重要支撑部门加强能力提升。
