用工模式，即用人单位和员工个人用什么样的方式进行合作。传统的用工模式在法律关系上属于劳动关系，主要涉及《劳动合同法》《社会保险法》。而灵活用工则有别于传统劳动关系，更加灵活。
模块一 新形势下企业用工的三个变化
企业用工面临的问题总结归纳为三种：
成本问题（人力成本越来越高）
合规问题（劳动合同、社会保险）
管理问题（组织活力）
新形势下企业用工的三个变化：
1、直接雇佣转间接雇佣，固定雇佣转灵活用工。
2、大转小的“内创业”“合伙”……组织模式变革
3、“劳动报酬”转“经营所得”“分红”的激励模式创新
从“僵化雇佣”到“灵活用工”的趋势：
僵化雇佣：岗位能上不能下、薪资能加不能减、人员能进不能出、高昂的政策成本
灵活用工：满足了企业、员工、政府三方的需求
模块二 为什么使用灵活用工
1、商业模式转型的需要
灵活用工助推企业向更轻更快的模式转型
2、战略落地执行的需要
灵活用工能够更好地满足员工（自由支配时间）的需求
3、税费合规及人力成本控制的需要
合规与成本的平衡
4、劳动关系管理的需要
传统的风控需要极大地影响了公司效率
5、灵活用工的四方价值
模块三 灵活用工解决方案的使用及风控管理
用工模式演变的推动因素由大到小分别是国家政策、企业成本、竞争环境和技术变革、劳动者需求。
用工模式演变的推动因素由大到小分别是国家政策、企业成本、竞争环境和技术变革、劳动者需求。
第一阶段主要推动因素：1994年颁布《劳动法》
第二阶段主要推动因素：2007年颁布《劳动合同法》
第三阶段主要推动因素：2012年通过《劳动合同法》中关于劳务派遣的修正案、营业税改增值税、劳务派遣问题爆发
第四阶段主要推动因素：大数据等科学技术发展
灵活用工七大模式：
B to C：劳务用工、非全日制
B to B ：业务外包、劳务派遣、共享用工、内包、新业态（众包）
一、劳务关系：
不适用《劳动法》，不涉及五险一金、加班成本和解雇成本等，管理成本很低。雇佣的钱不叫工资，而是劳务费。
互动一，沧州学习中心的时竹影、武汉学习中心-扬子江食品张火清都认为虽然公司与员工签订劳务协议，但日常管理与正常员工无异，是事实上的劳动关系。即使是劳务关系，工作中受伤，公司也无法免责（人身损害赔偿），对受伤的第三方也负有连带责任。魏老师肯定了学员们的分享，并进行详细地讲解和补充。
想要避免被认定为事实劳动关系，劳务雇员与用人单位之间应该是任务型关系，而不是工作管理型关系。
二、非全日制用工
灵活性：
任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
合规要求：
平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时；
不得约定试用期；
工资结算支付周期最长不得超过十五日，小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。
风控要点：
通过书面协议，对员工身份、工作时间、工作地点、工资、保险等进行详细约定。
三、劳务派遣用工
用工单位与派遣公司签订派遣合作协议，支付薪酬和服务费，派遣公司与员工必须签订2年以上的劳动合同，负责工资和社保。派遣公司有损害员工利益的情况，用工单位承担连带责任。
四、外包用工
外包用工只涉及用工单位与外包公司，用工单位不存在对员工的具体工作管理。而劳务派遣涉及用工单位、派遣公司和派遣员工三方，用工单位对员工进行具体工作管理。法律对于劳务派遣的要求比外包更加严格。外包是未来灵活用工的主流。
五、新业态（平台众包）
传统用工模式中，公司给员工分派工作，而新业态用工中，平台公司发布需求，员工自主选择是否接单。
新业态用工中平台公司与员工之间关系的三分法：劳动关系、非劳动关系以及部分适用劳动法（兜底保障）。
六、内创业/内包用工
七、共享员工
共享员工是多种用工模式的组合。
借用关系：劳动+劳务；劳动+劳动；劳动+非全；劳动+个人承包；劳动+新业态用工
业务合作（外包）：只有两方关系
第三方劳务派遣：劳动+使用
第三方业务外包：劳动或其他+使用
模块四 灵活用工方法论用工模式的重构要从商业模式升级开始：
用工战略=人才战略，是企业最重要的战略之一
固定雇佣与灵活雇佣相结合，打组合拳。
从“雇佣”到“合作”是未来趋势
管理关系、法律关系、结算关系、商业模式的变化
组织重启：
层级式管控还是扁平化
要过程还是要结果
去劳动关系化
创新创业文化及政策导入
业务与团队分拆
多元化用工模式重建
灵活用工与其说是为了控制用人成本，不如说是为了更好的匹配员工需求，激活团队活力。
灵活用工模式要实现劳动者利益、企业利益和政府利益的平衡。它涉及雇佣关系变化、组织关系变化、分配关系变化、商业模式变化、人力资源变化。
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